加班變成工作效率低 涉及加班費爭議成當下勞動爭議大類型

2019年春天，有7年工作經歷的青年設計師奈可跳槽去西南某市一家外企，簽了3年勞動合同。起初，奈可覺得新的工作環(huán)境有先進的辦公設備和辦公流程，能接觸到“洋氣”的大客戶，自己可以快速學到新東西。但沒過多久，頻繁超時加班、被主管語言軟暴力，讓她覺得自己遭遇了難以破解的“千層套路”。

入職后，奈可很快就發(fā)現工作壓力大得超乎想象：在辦公室忙到沒時間和同事寒暄;為及時回復客戶的信息，需要整天帶著辦公電腦待命，工作與生活無法區(qū)分，常常失眠;由于和客戶有時差，在家開視頻會議也是常事。更令她難以忍受的是，主管總是指責員工們能力差、效率低，態(tài)度居高臨下，說話帶臟字兒、侮辱人格，呵斥的聲音大得整層樓都能聽見。

奈可認為主管的管理方式過于老舊和粗放，與公司高級、洋氣的軟硬件環(huán)境形成諷刺性的巨大反差。她說，公司有規(guī)范的加班制度，員工需要加班時向部門主管申報，經審批后填進系統(tǒng)，之后按照記錄的加班小時數發(fā)加班工資。但公司的“雞賊”之處在于，主管總灌輸說加班是工作效率低的體現，不批員工的加班申請，導致一些員工不得不無償超時工作。

“我們部門每周開例會、每個月出排名表。主管如果看到誰工作時間長、項目少、好評度低、排名靠后，就會在例會上詳細地詢問原因，暗示這個人給團隊拖后腿了。但其實我們的工作需要和國外客戶溝通繁瑣細節(jié)，有時沒法保證效率。所以很多員工只能把10小時、12小時的工作時間填成8小時，不但沒了加班工資，團隊中還逐漸形成了所謂‘內卷’的氛圍，大家工作壓力越來越大。”

奈可回憶，在職將近一年半，她所在的十幾人團隊因為這種高壓氛圍辭職走了一半，“有來公司一兩周發(fā)現氣氛不對馬上走人的，有試用期兩三個月被辱罵和高壓逼走的，也有工作了一兩年被無償加班的制度壓垮走的”。為了“填坑”，公司不斷招聘新人，尤其偏好剛畢業(yè)的大學生，幾乎每周都有人來報到、培訓。

奈可覺得很委屈，多次想過辭職;但想到這是一家許多年輕同行夢寐以求加入的大公司，還是堅持了下來。“回想起應聘時，面試官反復問我是否愿意加班、能連續(xù)多長時間加班，其實就是我后來將要遭遇的事了。”她苦笑著說。

去年夏天，人事部門要求奈可簽署一份“績效改進計劃”，導致她終于下定決心提出辭職。“HR說我在團隊中排名比較低，為了加強對我的訓練，要求我完成1.5倍于原來工作的任務量，其中還包括我以前從未接觸過的內容。這個計劃不在我的勞動合同內，我問不簽的話會怎樣，HR沒有正面回答，只是反復強調別的員工都簽了。后來回想，公司的套路其實就是逼員工主動提出離職，這樣公司不用支付補償金。”

第二天，奈可通過電子郵件向人事部門遞交了離職聲明，要求公司解除勞動合同，并支付加班費、由于公司布置的不合理工作使她不得不離職的經濟補償金。

之后的幾天內，奈可在加班加點完成手上工作項目的同時，以她能想到的方式收集了自己超時加班的證據，包括顯示工作內容的電腦屏幕照片、打車行程單、與主管溝通時的錄音等。她還找到公司廉政部門，要求調查主管職場霸凌的事實，但被對方以“主管只是一時沖動”為由，否認職場霸凌的存在。

交付完工作，人事部門找奈可談話，告訴她必須按流程填寫辭職申請表才能拿到離職證明，但表格里沒有欠薪相關內容。“當時沒想太多就填表了，辦公電腦也立馬被收回。現在才知道，在法律上這份文件證明是我主動提出離職，所以一分錢補償金都拿不到。”

奈可說，生活中的她“輕易不惹事，但遇事不怕事”。為了爭取加班費和補償金，她聘請了律師，并向當地勞動人事爭議仲裁委員會提交了仲裁申請。但后來她的申請被駁回。“主要是因為我加班的證據不充分，這與公司機制和工作性質有關。比如我沒有加班審批的記錄;平時在公司上下班時間靈活，打車行程單也只能證明打車時間，不能證明加班;工作郵件用的都是英文，如果按要求翻譯的話費用高昂，得不償失。”

奈可覺得，自己維權失敗的經歷算是“交學費”，希望給年輕員工們提供“反面教材”。“現在回想，我其實可以拒絕簽績效改進計劃，之后每天在公司待夠8小時;平時加班應該發(fā)個分組可見的朋友圈證明，和主管開會、溝通時錄音;工作郵件盡量用中文發(fā)。”但她也感嘆：“平時工作就夠忙的了，誰能記得做這些事呢?”

事實上，奈可的困惑在職場上很常見。上海市政協(xié)委員、勞動法專家、律師陸敬波告訴中青報·中青網記者，涉及加班費的爭議是當下勞動爭議中一個很大的類型，發(fā)生概率非常高，通常與其他勞動爭議相伴而生。原因是現在企業(yè)加班的情況非常普遍，而完全按照法律支付加班費或者給予其他加班待遇(如調休)的情況并不多。

陸敬波說，在關于加班費的爭議中，員工的敗訴率比較高，主要原因就是證據欠缺。“打官司無非就是以事實為依據、以法律為準繩。關于加班費的法律規(guī)則并不復雜，關鍵在于法律事實。勞動者主張支付加班費，應承擔加班事實的舉證責任。法律事實不等于客觀事實，如果確實加班了但沒有證據，加班費也就不存在。”

陸敬波給勞動者的建議是，平時必須提高證據意識，增強取證和保留證據的技巧，提前做準備，“沒有證據上法庭，就相當于沒有武器上戰(zhàn)場，只能被別人欺負。”

以奈可的遭遇為例，陸敬波說，如果上班時間靈活，沒有考勤記錄，員工可以注意保留其他各種工作記錄。“比如會議通知，活動安排，電子郵件，談話錄音，微信上和同事、上級交流的記錄，微信朋友圈關于加班的記錄等，都可以作為法律依據。”此外，前同事、現同事的證人證言也是勞動爭議中常用的一種證據形式。

在今年1月舉行的上海市兩會期間，陸敬波提交了《關于有效規(guī)制超時加班問題的建議》。他認為，目前的勞動法對工作時間的認定缺乏具體標準，裁審中往往通過勞動強度、工作內容來判斷，而工時法律規(guī)制僵化，難以兼顧不同用人單位的現實需求。

他建議，我國可以吸收部分發(fā)達國家的經驗，在認定加班時間時，不過度關注工作強度，而應從受雇主支配的程度來判斷，對標準工作時間之外的工作強制培訓、受支配程度達一定程度的值班時間要認定為加班，杜絕企業(yè)假借培訓、值班之名行加班之實。對于難以認定為加班的待命時間，也應設定上限，防止對勞動者健康產生危害。

另外，還應完善工時審批制度，可采取“承諾+審批”相結合的方式，輕審批、重事中事后監(jiān)管。實施中，一旦查明企業(yè)承諾不實，或以申請?zhí)厥夤r為名、行侵犯職工行為之實，予以嚴厲處罰和失信懲戒。(記者 魏其濛)

(應受訪者要求，奈可為化名)

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